Notre méthodologie
Alors que le management de projet s'intéresse à la mise en place d'objectifs, le management du changement s'intéresse aux conditions d'adhésion et à la transformation des organisations.
Un changement doit être conduit et correctement piloté si l'on veut qu'il aboutisse réellement et apporte les bénéfices escomptés
Key Partners a conçu une méthodologie précise, appelée PROCMP®, opérationnelle et orientée vers des résultats visibles et mesurables permettant de piloter tout projet de changement ou de transformation.
Notre savoir faire est basé sur la méthodologie de la roue du changement, se composant de 6 étapes à mettre en œuvre afin de garantir qu'un projet quel qu'il soit n'échoue pas à cause de facteurs humains. Ces étapes couvrent tous les aspects d'accompagnement avant mise en place du projet, durant la mise en place de celui-ci et après sa mise en place.
Un changement doit être conduit et correctement piloté si l'on veut qu'il aboutisse réellement et apporte les bénéfices escomptés
Key Partners a conçu une méthodologie précise, appelée PROCMP®, opérationnelle et orientée vers des résultats visibles et mesurables permettant de piloter tout projet de changement ou de transformation.
Notre savoir faire est basé sur la méthodologie de la roue du changement, se composant de 6 étapes à mettre en œuvre afin de garantir qu'un projet quel qu'il soit n'échoue pas à cause de facteurs humains. Ces étapes couvrent tous les aspects d'accompagnement avant mise en place du projet, durant la mise en place de celui-ci et après sa mise en place.
La roue du changement : de culture à culture
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La méthodologie en livre (français ou anglais) disponible sur le site d'Amazon
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Les étapes de la méthodologie PROCMP®
Le management du changement est le processus à déployer dans une organisation pour qu’un projet qui change des habitudes de l’entreprise puisse être mis en place sans se heurter à des résistances humaines, qu’il s’agisse de résistance passive ou – dans les cas les plus extrêmes – des résistances violentes ou des grèves.
CULTURE
Lorsque l'on veut mettre en place un changement, ou une transformation, il est vital de bien évaluer les efforts qui seront nécessaires et les facteurs de résistance au changement : tous les changements sont différents et suivent des modèles différents :
Il est aussi très important de découvrir les vraies raisons des résistances. Il n'y a rien de pire que de chercher à résoudre un faux problème : le réel problème n'est dans ce cas pas abordé et reste donc, et en cherchant à résoudre le faux problème on peut se mettre à modifier des choses qui n'étaient pas nécessaires de modifier. Bref, on perd doublement.
C'est le but de l'étape culture.
PERCEPTION
L’étape préalable à tout changement consiste à faire percevoir aux intéressés qu’un changement est nécessaire, pourquoi il l’est, et vers où l’entreprise se dirige. Il est nécessaire que personne ne se sente exclu du projet, et que chacun, parce qu’il est informé et sait à quoi s’attendre, puisse appréhender le changement, l’intégrer et se préparer à le vivre.
Le vrai savoir-faire ici va consister à être capable de donner du sens et de motiver les équipes pour faire relever de nouveaux challenges.
Car, par observation, la majorité des résistances au changement sont créées par les personnes mêmes qui annoncent le changement lorsqu'elles en parlent.
Notre démarche propose un plan de communication et de présentation du changement destiné à favoriser au mieux l'adoption de la nouveauté.
MODE DE PENSEE
Une fois les changements annoncés, il faut les mettre en route. Il faut être capable de faire passer les collaborateurs de l’idée à l’action. Il faut mettre le bon rythme et conserver la motivation du départ. Il faut préparer tout ce que sera nécessaire lors du démarrage du changement, sans rien oublier qui puisse faire échouer les choses.
Comme un changement commence toujours dans la tête pour se terminer par des actions concrètes, l'étape mode de pensée va guider chacun dans cette évolution, et va rendre possible le fait d’envisager les choses sous un autre angle. Il va falloir envisager tous les détails organisationnels impliqués par la transformation, la communication nécessaire vis à vis des personnes concernées, la formation éventuelle qui sera nécessaire et la manière de faire que les équipes s'approprient le changement.
C'est l'étape mode de pensée.
COMPORTEMENT
Un changement ne se termine pas lorsque les équipes ont acquis une nouvelle manière de penser. Il faut que celle-ci prenne vie dans les actions et dans le comportement quotidien.
L’étape comportement résout cela en s’assurant que le changement demandé est effectif. Un suivi terrain proche débloque les problèmes rencontrés tout en remontant les incohérences éventuelles à l’équipe projet afin que celles-ci soient prises en compte et résolues. Il est nécessaire de faire cette étape, sinon les difficultés du terrain risqueront de rendre le changement difficile.
HABITUDE
C’est l’étape durant laquelle le changement s’intègre à la vie de l’entreprise. Il faut mettre en place tous les dispositifs qui garantiront que les nouvelles habitudes prises tiendront dans le temps. Il va falloir mettre la dose précise de fermeté et d'exigence de résultats, en utilisant des indicateurs adéquats permettant de juger sans a priori ses équipes.
C'est ce qui est mis en place à l'étape habitude.
CULTURE
Lorsque le changement arrive à son terme, il faut mettre les nouveaux modes de comportement, les nouveaux dispositifs et la nouvelle organisation dans la culture de l'entreprise, afin que les éventuels changements de personnels et surtout d'encadrement ne déclenchent pas des retours arrière par manque de connaissance ou de compréhension de la situation.
C'est l'objectif de cette étape : imprimer la nouvelle culture dans la culture d'entreprise.
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CULTURE
Lorsque l'on veut mettre en place un changement, ou une transformation, il est vital de bien évaluer les efforts qui seront nécessaires et les facteurs de résistance au changement : tous les changements sont différents et suivent des modèles différents :
- Certains se passent plutôt bien.
- Certains déclenchent des refus à priori.
- Certains provoquent une adhésion immédiate au départ et déclenchent progressivement des refus
Il est aussi très important de découvrir les vraies raisons des résistances. Il n'y a rien de pire que de chercher à résoudre un faux problème : le réel problème n'est dans ce cas pas abordé et reste donc, et en cherchant à résoudre le faux problème on peut se mettre à modifier des choses qui n'étaient pas nécessaires de modifier. Bref, on perd doublement.
C'est le but de l'étape culture.
PERCEPTION
L’étape préalable à tout changement consiste à faire percevoir aux intéressés qu’un changement est nécessaire, pourquoi il l’est, et vers où l’entreprise se dirige. Il est nécessaire que personne ne se sente exclu du projet, et que chacun, parce qu’il est informé et sait à quoi s’attendre, puisse appréhender le changement, l’intégrer et se préparer à le vivre.
Le vrai savoir-faire ici va consister à être capable de donner du sens et de motiver les équipes pour faire relever de nouveaux challenges.
Car, par observation, la majorité des résistances au changement sont créées par les personnes mêmes qui annoncent le changement lorsqu'elles en parlent.
Notre démarche propose un plan de communication et de présentation du changement destiné à favoriser au mieux l'adoption de la nouveauté.
MODE DE PENSEE
Une fois les changements annoncés, il faut les mettre en route. Il faut être capable de faire passer les collaborateurs de l’idée à l’action. Il faut mettre le bon rythme et conserver la motivation du départ. Il faut préparer tout ce que sera nécessaire lors du démarrage du changement, sans rien oublier qui puisse faire échouer les choses.
Comme un changement commence toujours dans la tête pour se terminer par des actions concrètes, l'étape mode de pensée va guider chacun dans cette évolution, et va rendre possible le fait d’envisager les choses sous un autre angle. Il va falloir envisager tous les détails organisationnels impliqués par la transformation, la communication nécessaire vis à vis des personnes concernées, la formation éventuelle qui sera nécessaire et la manière de faire que les équipes s'approprient le changement.
C'est l'étape mode de pensée.
COMPORTEMENT
Un changement ne se termine pas lorsque les équipes ont acquis une nouvelle manière de penser. Il faut que celle-ci prenne vie dans les actions et dans le comportement quotidien.
L’étape comportement résout cela en s’assurant que le changement demandé est effectif. Un suivi terrain proche débloque les problèmes rencontrés tout en remontant les incohérences éventuelles à l’équipe projet afin que celles-ci soient prises en compte et résolues. Il est nécessaire de faire cette étape, sinon les difficultés du terrain risqueront de rendre le changement difficile.
HABITUDE
C’est l’étape durant laquelle le changement s’intègre à la vie de l’entreprise. Il faut mettre en place tous les dispositifs qui garantiront que les nouvelles habitudes prises tiendront dans le temps. Il va falloir mettre la dose précise de fermeté et d'exigence de résultats, en utilisant des indicateurs adéquats permettant de juger sans a priori ses équipes.
C'est ce qui est mis en place à l'étape habitude.
CULTURE
Lorsque le changement arrive à son terme, il faut mettre les nouveaux modes de comportement, les nouveaux dispositifs et la nouvelle organisation dans la culture de l'entreprise, afin que les éventuels changements de personnels et surtout d'encadrement ne déclenchent pas des retours arrière par manque de connaissance ou de compréhension de la situation.
C'est l'objectif de cette étape : imprimer la nouvelle culture dans la culture d'entreprise.
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